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Führungskräfteentwicklung: Darauf kommt es bei einem erfolgreichen Konzept für ein Führungskräfteentwicklungsprogramm an

Eine gute Führungskraft kann als erheblicher Wettbewerbsfaktor im Personalbereich angesehen werden, da dadurch die Produktivität sowie die Arbeitszufriedenheit des gesamten dahinterstehenden Teams erheblich angehoben werden kann. Allerdings werden Mitarbeiter nicht als Führungskräfte geboren, sondern müssen sich in diesem Bereich weiterbilden. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen wichtig, sich intensiv mit der Führungskräfteentwicklung auseinanderzusetzen.

Welche Maßnahmen die Richtigen sind, spielt dabei eine genauso große Rolle wie die Entwicklung der Führungskräfteentwicklung in der Zukunft. Mit diesem Thema soll sich der Artikel auseinandersetzen.

Führungskräfteentwicklung – eine Definition?

Die Personalentwicklung ist bestimmt allen Angestellten schon einmal begegnet. Gezielte Weiterbildungsmaßnahmen und die Ausbildung sozialer Kompetenzen fallen in diesen Bereich. Die Führungskräfteentwicklung geht hier noch einen Schritt weiter, konzentriert sich explizit auf Führungskräfte und stellt damit ein Spezialbereich der Personalentwicklung dar.

Darunter werden sämtliche Maßnahmen verstanden, die zum Ziel haben, das Denken und Handeln von Führungskräften weiterzuentwickeln. Bei diesem Programm wird die strategische Entwicklung des jeweiligen Unternehmens miteinbezogen und berücksichtigt dabei die fachlichen Vorkenntnisse der Angestellten, aber auch ihre Interessen. Diese sollen durch Weiterbildungsmaßnahmen gezielt gefördert werden.

Die Zielgruppe setzt sich dabei nicht nur aus aktuellen Angestellten zusammen, die eine Führungsrolle bereits innehaben, sondern konzentriert sich auch auf Nachwuchskräfte in diesem Bereich.

Welche Führungskompetenz benötigt das Führungspersonal?

Durch welche Qualitäten äußert sich das Führungsverhalten? Die Kompetenzen von der Führungsperson beziehen sich auf Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenzen. Fachliche Fähigkeiten allein sind jedoch nicht ausreichend, wodurch gerade die sozialen Fähigkeiten (vgl. soziale Intelligenz) vermehrt in den Fokus rücken.

Führungskräfte brauchen die Fähigkeit, anderen Menschen zu inspirieren, ihnen Wertschätzung entgegenzubringen und auf ihre Bedürfnisse und Wünsche eingehen zu können. Hierfür ist ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen vonnöten; siehe auch: Führungsqualitäten, kooperativer Führungsstil.

► Empathiefähigkeit

Um überhaupt die Führungsrolle übernehmen zu können, werden verschiedene Skills im sozialen Bereich erwartet (vgl.: Skills Definition). Besondere Bedeutung hat hierbei die Empathiefähigkeit, also ein großes Einfühlvermögen und die Bereitschaft, auf andere Menschen einzugehen (vgl. empathisch Definition). Nur durch diese Fähigkeit ist es überhaupt möglich, ein großes Team mit überzeugenden Führungsqualitäten zu überzeugen.

► Verantwortungsübernahme

Als Führungskräfte müssen Angestellte in dieser Rolle die Fähigkeit mitbringen, Verantwortung nicht nur für sich selbst und bestimmte Aufgaben und Prozesse zu übernehmen, sondern eben auch für die Angestellten, die sich in ihrem Team befinden. Neben diesen Verantwortlichkeiten muss auch die Vorbildrolle, die von ihnen erwartet wird, ausgeführt werden.

► Delegationskompetenz

Neben der Übernahme von Verantwortung ist auch die Delegationskompetenz ein wichtiges Kriterium, was eine Führungsrolle beinhaltet. Darunter wird die Fähigkeit verstanden, dass Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten an andere übertragen wird, damit es zu einem erfolgreichen Abschluss bestimmter Prozesse kommt (siehe Delegationsfähigkeit). Gerade dieser Punkt ist nicht immer einfach zu bewerkstelligen, da eine Führungskraft eine hohe Menschenkenntnis besitzen muss, um diese Verantwortlichkeiten auch richtig zu übertragen. Auch der Leistungsstand der jeweiligen Angestellten spielt dabei eine große Rolle.

► Entscheidungskompetenz

Als Führungskraft müssen die jeweiligen Angestellten die Bereitschaft und Fähigkeit mitbringen, Entscheidungen zu treffen und diese auch zu realisieren. Um Entscheidungen umsetzen zu können, fließen auch Aspekte der Fehlertoleranz und Beurteilung des Teams mit ein. Der Umgang mit Angst vor Fehlern z.B. ist eine wichtige psychologische Komponente; parallel spielen Methodenkenntnisse im Kontext der Entscheidungsfindung eine Rolle, vgl. etwa das Werkzeug der Entscheidungsmatrix.

► Teamfähigkeit – auch als Führungskraft

Beim Aspekt der allseits geforderten Teamfähigkeit fallen vor allem die sozialen Kompetenzen ins Gewicht. Denn neben den rein fachlichen Qualitäten, spielt auch der Zusammenhalt des gesamten Teams eine nicht zu unterschätzende Rolle. Gerade in Teams können sehr oft Konflikte und Unstimmigkeiten entstehen, die sich dann direkt auf das jeweilige Projekt auswirken können. Derartige Szenarien verzögern nur unnötig die gesamte Entwicklung und führen im schlimmsten Fall zu einem erfolglosen Ergebnis. Die Kooperation mit den Angestellten, das Erkennen von Konflikten und das Lösen von Unstimmigkeiten ist damit eine Grundvoraussetzung, um als Führungskraft eingesetzt zu werden. Siehe auch: Teamfähigkeit stärken, Gruppenbildung.

► Mentoring Skills

Eine Führungskraft braucht außerdem die Fähigkeit, die Entwicklung und den Leistungsstand der Angestellten zu beurteilen und ihnen Aufgaben anzuvertrauen, die ihren Qualitäten und ihrem Lernprozess entsprechen. Auch Weiterbildungen, um die Mitarbeiter zu fördern, fallen in diesen Bereich.

► Motivations- und Überzeugungsvermögen

Der Erfolg eines Teams steht und fällt mit der Motivation. Aus diesem Grund ist es eine wichtige Eigenschaft von Führungskräften, die Mitarbeiter zu motivieren und damit die Leistungsbereitschaft anzukurbeln. In diesem Rahmen ist auch erfolgreiche Überzeugungsarbeit gefragt. Darunter wird die Kommunikationsfähigkeit verstanden, Argumente richtig auszudrücken und so darzustellen, dass diese von den Mitarbeitern nachvollzogen werden kann und von diesen auch angenommen werden.

► Durchsetzungsvermögen und Konfliktlösekompetenz

Eine Führungskraft, die sich nicht durchsetzen kann, ist für diese Position gänzlich ungeeignet. Mitarbeiter müssen auch das Gefühl haben, dass sie mit Problemen zu der Führungskraft kommen können und diese sich diesem Problem annimmt. Besitzt die Führungskraft jedoch keinerlei Durchsetzungskraft, wird sich an diesem Konflikt oder Problem nichts ändern. Daher ist nachvollziehbar, dass starkes Durchsetzungsvermögen vorhanden sein muss. Nur durch diese Fähigkeit können Konflikte vermieden bzw. aus dem Weg geräumt werden. Siehe auch: GFK Kommunikation.

► Präsentationsfähigkeiten

Auch Präsentationen fallen hin und wieder in den Bereich der Führungskraft. Dieser sollte die Bereitschaft und die Eigenschaft haben, mit Unterstützung von Rhetorik und Visualisierung eine professionelle Präsentation durchzuführen. Siehe auch: Präsentationsfähigkeiten.

Welche Methoden stehen bei der Führungskräfteentwicklung zur Verfügung?

Für die Führungskräfteentwicklung stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung, die im Anschluss dargestellt werden sollen:

(1) Maßnahmen für Weiterbildungen und Schulungen

Je nachdem, welche Qualitäten bei den zukünftigen Mitarbeitern ausgebildet werden sollen, können sich diese Weiterbildungsmaßnahmen bzw. Schulungen auf die fachlichen Fähigkeiten konzentrieren oder aber soziale Fähigkeiten in den Fokus stellen. Diese Weiterbildungen können sowohl online erfolgen, im Unternehmen selber durchgeführt werden oder auf externe Anbieter übertragen werden. Welche Methoden schließlich zum Einsatz kommen, hängt von den Anforderungen und Präferenzen der jeweiligen Organisation und deren Aufgaben / Leistungen sowie Ressourcen ab.

(2) Coaching

Bei Angeboten für das Coaching steht der angehenden Führungskraft eine Person zur Verfügung, die sich individuell auf die persönlichen Belange einlassen kann. Diese Form kommt vor allem dann zum Einsatz, wenn Veränderungen im Unternehmen anstehen und sich Führungskräfte in ihrer Führung diesen anpassen müssen. Aber auch für angehende Führungskräfte kommen solche Entwicklungsmaßnahmen aus dem Bereich der Personalentwicklung zum Einsatz. Siehe auch: Führungskräftecoaching.

(3) Mentoring

Wie bereits weiter oben erwähnt, wird bei dem Mentoring der angehenden Führungskraft eine Vertrauensperson zur Verfügung gestellt, der ihm mit seiner Unterstützung zur Seite steht. Mentoring ist in der Regel langfristig angelegt. Der Mentor unterstützt den Mitarbeiter nicht nur in der Anfangsphase, sondern es ist ein langfristiger Prozess.

Strategische und inhaltliche Ziele der Führungskräfteentwicklung

► Nachwuchsführungskräfte aufbauen und Nachfolgeplanung

Werden Schlüsselpositionen frei oder scheiden erfahrene Führungskräfte aus, soll dadurch die Nachwuchsführungskräfteentwicklung in Gang gesetzt werden. Ist die Nachfolgeplanung geklärt, können solche Programme die identifizierten Kandidaten auf zukünftige Führungsaufgaben und die gewünschte Führungskultur in der Organisation ideal vorbereiten.

► Attraktivität des Arbeitgebers stärken

Durch weitreichende Aufstiegs- und Karrieremöglichkeiten soll der Arbeitgeber attraktiv werden/sein/bleiben und damit die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen verstärkt werden. Motivierte Talente sollen durch diese Entwicklungsmaßnahmen langfristig gebunden werden.

► Steigerung der Produktivität und Senkung der Kosten

Durch ein derartiges Entwicklungsprogramm kann die Motivation gesteigert und Zufriedenheit innerhalb der Organisation erhöht werden. Gleichzeitig sollen damit Fehlzeiten und personelle Fluktuation reduziert werden.

► Leistungspotential der (zukünftigen) Führungskräfte erhöhen

Das Potenzial der zukünftigen Führungskräfte soll ausgebaut werden. Dazu zählen einerseits fachliche Führungskompetenzen, zum anderen natürlich die Förderung der Selbstsicherheit, die Durchsetzungsfähigkeit, die Verbesserung der Delegationsfähigkeit und die Fähigkeit, Konflikte und Probleme zu lösen. All diese Fähigkeiten zählen zu den elementaren Bausteinen der Führungskompetenz und erleichtern die Bewältigung der Aufgaben von Leadership / Führung.

Ein Entwicklungsprogramm aufbauen – Schritt für Schritt

Ein Führungskräfteentwicklungsprogramm ist nicht über Nacht auf die Beine gestellt, sondern bedarf bestimmter Voraussetzungen und Vorbereitungen. Auf diese soll nun intensiver eingegangen werden:

(a) Assessment aus Sicht des Unternehmens

Zunächst muss die Zielgruppe identifiziert werden. Hier ist eine präzise und gut überlegte Vorgehensweise notwendig, damit auch die richtige Zielgruppe angesprochen wird. Durch einen falschen Schritt, kann diese Vorgehensweise leicht nach hinten losgehen. Wichtig ist außerdem, dass die Zielgruppe ausreichend groß ist und sich nicht nur auf ein paar wenige Mitarbeiter bezieht. Die Personalabteilung und die involvierten Fachabteilungen können hier unterstützend zur Seite gestellt werden. Gerade die integrierten Fachabteilungen haben einen guten Blick dafür, welche Person für welche Angebote infrage kommt und wo das Potenzial für eine Führungskraft vorhanden ist. Auch die Personalabteilung kann hier gute Dienste leisten.

Im nächsten Schritt geht es darum, das übergeordnete Ziel zu formulieren. Geht es bei den Zielen beispielsweise vorrangig darum, bestimmte Personengruppen zu befördern oder sollen neue fachlichen Kompetenzen weitergegeben werden? Bei den Zielen ist es unabdingbar, sich mit den strategischen Unternehmenszielen und dem Unternehmenserfolg auseinanderzusetzen und auch aktuelle Trends und Entwicklungen des Marktes im Auge zu behalten.

Zum einen geht es also darum, die aktuellen Veränderungen des jeweiligen Unternehmens im Blick zu haben und darauf entsprechend zu reagieren. Stehen Veränderungen an und sind dafür fundierte Fachkenntnisse und auch mehr Sozialkompetenzen notwendig, auf die Führungskräfte vorbereitet werden müssen? Das ist wichtig, damit die Prozesse im Unternehmen reibungslos laufen und sich Erfolge einstellen.

In genau gleicher Weise ist aber auch die Wirtschaft und der Arbeitsmarkt nicht zu vernachlässigen. Wir leben in einer schnelllebigen Gesellschaft, in der ständig Veränderungen auf der Tagesordnung stehen. Diese Trends und Entwicklungen, aber auch die Herausforderungen müssen von Unternehmen immer im Blick gehalten werden, um darauf möglichst zügig reagieren zu können. Um einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil in der Wirtschaft zu haben, sollten diese Trends und Entwicklungen in Konzepten und Methoden aufgegriffen werden. Durch diese Maßnahmen kann die Produktivität des eigenen Unternehmens um ein Vielfaches gesteigert werden.

Letztlich ist es unter anderem auch wichtig zu wissen, wie viel Personal in der Organisation überhaupt benötigt und weitergebildet werden muss. Auch das verfügbare Budget sollte immer in die Überlegungen miteinbezogen werden. Schließlich müssen für die Weiterbildungsmaßnahmen Angestellte aus ihrem normalen Tagesgeschäft ausgelöst werden und die täglichen Arbeiten bleiben damit an den Kollegen hängen. Hier muss ausreichend Personal vorhanden sein, damit diese Tätigkeiten von anderen Kollegen abgefedert werden können. Werden externe Dienstleister damit beauftragt, sind die Kosten ebenfalls ein entscheidender Punkt – zusätzlich zu den personellen Ressourcen(ausfällen).

(b) Ermittlung des Bedarfs aus Sicht der Angestellten

Im vorigen Schritt wurde aus der Perspektive des Unternehmens insgesamt gedacht. Nun gilt es, die Perspektive der betroffenen, einzelnen Menschen zu erforschen. Hier können Gespräche mit aktuellen Führungskräften und Mitarbeitern sinnvoll sein. Unternehmen sollten vermehrt Mitarbeitergespräche führen und herausfinden, was sich diese von ihrer Führungskraft überhaupt wünschen und welche Ansicht sie zum Thema Führungsverhalten haben. Es gibt sicherlich einige Anhaltspunkte, die sich in ein zukünftiges Konzept problemlos integrieren lassen. Auch die Führungskräfte selber sollten sich zu diesen Themen äußern können. Vielleicht gibt es Bereiche, wo die Umsetzung des Führungsstils noch nicht so gut funktioniert und einer Förderung nicht abgeneigt sind.

Gerade Befragungen der Stammbelegschaft und das Feedback können von der Personalabteilung durchgeführt werden.

(c) Ein Konzept / Entwicklungsplan aufstellen

Sind diese Grundüberlegungen über Ziele und Bedarf veranlasst worden, geht es im nächsten Schritt darum, einen guten Entwicklungsplan und ein Konzept der Führungskräfteentwicklung auf die Beine zu stellen. Darin werden Etappenziele festgehalten, bestimmte Methoden integriert und messbare Ziele präsentiert. Anhand dieser Elemente wissen sowohl Fördernder als auch Geförderter, wohin die Reise geht, welche langfristigen Ziele erreicht werden sollen und worin die Herausforderungen bestehen.

Für die Auswahl der Methoden und Maßnahmen muss im Vorfeld bedacht werden und klar sein: Unterschiedliche Programme sind unterschiedlich geeignet für unterschiedliche Zwecke. – Es stehen am Markt für die Entwicklung von Führungskräften die verschiedensten „Fertig-Programme“ zur Verfügung. Aber nicht jede Methode ist für jede Person gleichermaßen geeignet. So kommt es zu einem erheblichen Maße darauf an, ob es sich um Herausforderungen handelt, die von Mitarbeitern sehr kurzfristig neu übernommen werden sollen, oder ob der Hintergrund wirklich eine langfristig angelegte Führungskräfteentwicklungs-Strategie ist.

Auch ist bedeutsam, welche inhaltlichen Aspekte im Fokus stehen und welche Kompetenzen im Detail ausgebildet werden müssen. Je tiefgreifender und spezieller die Anforderungen sind, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass individuelle Methoden wie Mentoring oder Coaching infrage kommen und eher generalistisch angelegte „Seminar-Reihen“ weniger geeignet sind. Dennoch können auch „Führungskräfteentwicklung Seminare“ und ähnlich betitelte Trainings durchaus attraktive Instrumente darstellen.

(d) Entwicklungen nachverfolgen

Werden bestimmte Prozesse in Gang gesetzt, sollten diese selbstverständlich auch kontrolliert werden können.

Inwieweit die anvisierten Entwicklungsmaßnahmen Früchte tragen können nur die Mitarbeiter beantworten. Ein durchdachter Feedback-Prozess spielt für die Analyse eine wichtige Rolle (vgl. auch: Feedback Regeln). Wie wird dieser gestaltet und in der Praxis umgesetzt?

Der Prozess wird zum Großteil aus Befragungen bestehen bzw. der Kommunikation mit Mitarbeitern im Rahmen regelmäßiger Mitarbeitergespräche. Anschließend können sich die Ergebnisse mit den Umfragen bzw. den Resultaten aus den Gesprächen vergleichen lassen. Lässt sich eine positive Entwicklung festhalten, kann das Unternehmen davon ausgehen, dass es sich auch auf dem richtigen Weg befindet.

Fazit:

Gute Führungskräfte sind Gold wert und eine Investition für den nachhaltigen Erfolg des Betriebes. Aber diese fallen eben nicht vom Himmel, sondern müssen hinsichtlich der fachlichen und sozialen Kompetenzen erst ausgebildet werden – genau dafür gibt es Leadership-Trainings für Führungspersonal. Für die Umsetzung kommen dabei verschiedene Möglichkeiten in Betracht. Welche Maßnahme für ein Führungskräfte-Entwicklungsprogramm geeignet ist, kommt auf die individuellen Belange an und darauf, welche Qualitäten dabei im Fokus stehen. Betriebe sind gut beraten, wenn sie sich in diesen Punkten an die Personalabteilung wenden, die sie in allen Belangen unterstützen werden. Denn so, wie es in einem Artikel im Handelsblatt vor fast 20 Jahren beschrieben wurde, sollte und muss es heute nicht mehr sein:

„In der Managemententwicklung wird vielfach nach dem Zufalls- und Gießkannenprinzip vorgegangen“, beschreibt Bruno Weidl, Partner der Personalberatung Heidrick & Struggles, ein Problem. „Wenn eine Führungskraft ein Jahr lang nicht mehr bei einem Seminar gewesen ist, wird sie vielfach irgendwohin geschickt – ohne Rücksicht auf ihre individuellen Bedürfnisse und die Anforderungen seitens des Unternehmens.“

https://www.handelsblatt.com/karriere/effizienz-verbesserungswuerdig-manager-foerderung-per-zufall/2249778.html

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