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Coaching – Definition, Einsatzgebiete und Abgrenzung. Außerdem: Anbieter, Methoden, Kosten

Coaching (© Hetizia / Fotolia)

Wann lässt man sich „coachen“, wie und von wem?
Und wann nicht? Und von wem nicht?

In den USA lassen sich anscheinend relativ viele Menschen coachen – und das nicht nur im beruflichen Kontext. Ein „Coaching“ genossen zu haben, klingt für die Amerikaner offensichtlich positiver als zur Psychotherapie-Stunde zu gehen. Tatsächlich sind viele jüngere amerikanische Therapeuten geneigt, als Coach zu agieren, als sich als Seelenklempner zu verstehen. Amerikanische Psychologen der jüngeren Generation unterstützen Rat suchende Menschen in der Regel positiv, wo immer es geht. Damit liegen sie auch im amerikanischen Trend, der Selbstmanagement zum Thema hat. In den USA wird von Kindesbeinen an durch zahllose Awards eine Motivationshilfe installiert. Den traditionellen Therapeuten und Psychiater gibt es in den USA natürlich auch. Ansonsten gleichen sich die Probleme im Coaching-Bereich mit den unseren.

Herausforderungen meistern: Fast immer geht es beim Coachen darum, bestimmte Schwierigkeiten zu überwinden. Ein guter Coach bietet dafür in vielerlei Hinsicht wertvolle und effektive Unterstützung. (© Trueffelpix / Fotolix)

Herausforderungen meistern: Fast immer geht es beim Coachen darum, bestimmte Schwierigkeiten zu überwinden. Ein guter Coach bietet dafür in vielerlei Hinsicht wertvolle und effektive Unterstützung. (© Trueffelpix / Fotolix)

Bei uns unterscheiden sich die Tätigkeitsbereiche von Psychotherapeuten etwas klarer von der Arbeit, die Mentoren, Mediatoren, Unternehmensberater und Coaches tun. Der Psychotherapeut ist mit seinem Beruf und seinen Therapie-Kompetenzen klar im medizinischen und psychologischen Bereich angesiedelt. Der Coach berücksichtigt per Definition bei seiner Arbeit mit Menschen zwar auch gewisse Aspekte, die eigentlich in die Psychologie gehören. Aber im Wesentlichen fungiert er als Berater, Begleiter und Unterstützer in beruflichen Zusammenhängen, beispielsweise als Management-Coach (siehe Führungskräftecoaching). Er kann aber auch in der Medizin oder im Leistungssport tätig werden. Schauen wir uns also genauer an, was der Begriff „Coaching“ eigentlich meint, und wie er sich vom Mentoring oder anderen Formen der professionellen Unterstützung unterscheidet.

Quellen:

Was ist Coaching, was ist Mentoring?

Ein Blick in den Eintrag über Coaching bei der Wikipedia offenbart im Versuch der Definition, dass es sich beim Coaching um einen sehr komplexen Themenbereich handelt. Auch wenn es gewisse Schnittmengen zur psychotherapeutischen Therapie gibt, ist diese inhaltlich und strategisch anders gelagert. Es gibt zweifellos viele Gemeinsamkeiten – aber der Kunde eines Coaches ist kein Patient, sondern ein Ratsuchender. Diese steht in einer beruflichen Konfliktsituation, oder er muss sich wegen einer neuen Position im hierarchischen Gefüge seines Betriebs ein neues Selbstverständnis erarbeiten. So müssen beispielsweise Rationalisierungen oder andere Verdichtungen in Arbeitsprozessen von ihm durchgesetzt werden.

Handbuch Coaching und Beratung: Wirkungsvolle Modelle, kommentierte Falldarstellungen, zahlreiche Übungen. Mit E-Book inside und Online-Material (Amazon)

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Unter den Begriff „Coaching“ fallen verschiedene Methoden der Beratung. Manager gönnen sich oft ein Einzelcoaching. Andere nutzen lieber ein Projekt- oder Teamcoaching. Die Aufgabe des Coaches ist es nicht, konkrete Lösungen für die mit ihm besprochenen Problemfelder in der Sitzung zu produzieren. Es geht vielmehr darum, dass der Coachee selbst eine Entwicklung durchläuft und sich dabei fachkundig, lenkend und kritisch begleitet weiß. Die gemeinsamen Gespräche verlaufen meistens strukturiert. Mögliche Themenbereiche im Coaching sind etwa Konflikte mit Vorgesetzten oder Kollegen, ein ungeeignetes Selbstverständnis für einen Posten im oberen Management, oder ein zunehmendes Unwohlsein dabei, bestimmte Dinge bei den Mitarbeitern durchsetzen zu müssen.

Der Coach bleibt grundsätzlich neutral. Er bewertet das Gesagte gegebenenfalls kritisch und aus der Distanz. Er muss nicht notwendigerweise spezielle Branchenkenntnisse haben, aber es ist hilfreich. Viel wichtiger ist es, dass eine vertrauensvolle Basis zum Coachee besteht, und dessen Probleme im Fokus stehen.

Mentoring als berufliche „Patenschaft“Beim Mentoring geht es eher darum, dass erfahrene Führungskräfte und Fachleute jemanden im Job und seiner Rolle unterstützen, der in der Regel deutlich weniger berufserfahren ist als der Mentor. Der Mentee kann durch eine Art beruflicher „Patenschaft“ vom Wissen und den Einsichten eines erfahrenen Mentors profitieren. Der Mentee kann sich dadurch schneller in die neue Situation hineinfinden, und sich persönlich wie auch jobtechnisch weiterentwickeln. Auch das Mentoring ist nicht allein auf den Berufsbereich ausgerichtet, sondern kann in anderen Kontexten ebenso gut angewendet werden. Beispiele wären im spirituellen oder religiösen Bereich, oder bei der Umsetzung von karrierefernen Zielen zu suchen. In der Regel findet man das Konzept aber tatsächlich im Job-Kontext.

Quellen:

YOUTUBE: Schritte im Coaching (youtube.com/watch?v=Fa0_QRcrn7Y)

Was leistet ein Coach, was nicht?

Coaching wird in vielen Fällen zum Zwecke der Selbstoptimierung genutzt und boomt im Zuge des aktuellen Zeitgeists. Jeder kann einen Coach engagieren, um zu demonstrieren, dass er auf dem Karriereweg nicht steckenbleiben möchte. Andererseits kann auch ein großes Unternehmen bereit sein, für einen talentierten und strebsamen Jung- oder Nachwuchsmanager ein Coaching zu finanzieren. Damit investiert der Betrieb zum eigenen Nutzen in dessen Potenzial, damit der so Geförderte später erwartungsgemäße Leistungen erbringen kann. Dahinter steht oft die Erwartung, dass der Mitarbeiter sich später nicht von anderen Unternehmen abwerben lässt.

Beim modernen Coaching geht es nicht mehr darum, dass der Mitarbeiter mit dem Coach seine Schwächen, Unfähigkeiten und persönlichen Macken ausmerzt (siehe hierzu auch: Stärken und Schwächen Analyse). Es herrscht vielmehr die Haltung vor, dass der Coachee mit Unterstützung bereits vorhandene Potenziale und Kompetenzen ausbaut. Es geht manchmal auch darum, unbekannte und ungenutzte Potenziale zu entdecken und zu fördern. Zum Macher oder Top-Manager ist niemand geboren. Mancher wird erst durch Seminare, Coaches und Mentoren dazu gemacht.

Buch: Coaching in der Praxis: Tipps, Übungen und Methoden für unterschiedliche Coaching-Anlässe (Amazon)

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Das Positive am Coaching ist es, dass es fern vom Unternehmenskontext in einem geschützten Raum stattfindet. In den Sitzungen kann der Auftraggeber sich dort ungestört vom beruflichen Alltag entwickeln. Er geht damit keine Karriererisiken ein, denn ein Einzelcoaching ist immer vertraulich und nicht-öffentlich. Wie viele bekannte Top-Manager regelmäßig einen solchen Unterstützer frequentieren, weiß niemand. Doch klar ist, dass solche Menschen viel Verantwortung tragen. Sie müssen ihre Positionen und Strategien ständig nach allen Seiten hin überprüfen oder verteidigen. Manager müssen zum Teil knallhart sein. Sie müssen die damit verbundenen Botschaften aber diplomatisch vermitteln können. Mit dieser Rolle stehen viele Manager im Konflikt, zumal auch der Vorstand oder die Aktionäre noch ein Wörtchen mitzureden haben. Die Coaches sind Impulsgeber und Trainer, manchmal auch Mentoren, die auf Augenhöhe agieren. Ihre Aufgabe ist, dem Coachee bei seinem inneren Klärungsprozess lösungsorientiert eine klarere Linie und lenkende Unterstützung zu vermitteln.

Für seelische und tiefer liegende Probleme, die sich auf das Berufsleben auswirken, empfiehlt ein seriöser Anbieter jedoch klugerweise einen Besuch beim Psycho-Therapeuten. Der Coachee sollte zuhören können. Er sollte konstruktive Kritik annehmen (vgl. Regeln konstruktive Kritik, Kritik aushalten sowie Feedback ist ein Geschenk) und bereit ein, notwendige Veränderungen einzuleiten. Dafür muss er oft seine Komfortzone verlassen. Wichtig ist für den Coachee außerdem eine Fähigkeit zur Selbstreflektion und zum Perspektivwechsel.

Coaching hat aber auch gewisse Schattenseiten. Die heutige Coaching-Szene stellt einen relativ undurchsichtigen Markt dar. In diesem Marktsegment treiben sich viele Coaches herum, die keine wirklich guten Ausbildung und Kompetenz aufweisen. Im Grunde kann sich heutzutage jeder zum Coach ernennen. Es handelt sich nämlich nicht um eine geschützte Berufsbezeichnung. Dementsprechend groß ist die Zahl der Anbieter.

Die meisten Anbieter arbeiten alleine. Sie gehören keiner größeren Beratungsfirma und keinem Coaching-Verband an. Sie nennen sich Coaches, Trainer, Unternehmensberater, Supervisor und anderes, ohne aber eine einheitliche Linie oder ähnliche Standards zu verfolgen. Unter den geschätzten 40.000 selbst ernannter Coaching-Anbieter rechnen Fachleute, die es wissen müssen, mit etwa 4.000 fähigen Coaches, die eine Ausbildung vorweisen können. Das wären gerade mal zehn Prozent aller momentanen Anbieter in Deutschland. Der Auftraggeber eines Coaches tut daher gut daran, dessen Qualifikationen, fachlichen Kompetenzen, Erfolgsbilanzen und Methoden zu hinterfragen.

Quellen:

Welche Arten von Marktteilnehmern gibt es, wie arbeiten diese?

Da die Berufsbezeichnung „Coach“ nicht geschützt ist, tummeln sich alle möglichen Eigen-Bezeichnungen und Angebote in diesem Marktsegment. Für die Menschen, die einen Coach brauchen, ist es daher schwierig, einen geeigneten Coach zu finden, der ihnen wirklich etwas mitgibt. Zunächst einmal gilt es, die verschiedensten Berufsbezeichnungen und ihre jeweiligen Tätigkeitsbereiche zu unterscheiden. Zu unterscheiden sind Coaches, Berater, Trainer, Supervisor, Mentoren, Mediatoren und andere. Der Unterschied ist jedoch nicht jedem in der Klientel bewusst.

Beim Coaching geht es um die Persönlichkeitsentwicklung. Es geht um dessen berufliche Skills und Ressourcen, um kritische Selbstreflexion und um Hilfestellungen, die der Selbsthilfe zum Erfolg dienen. Berater beraten und geben konkrete lösungsorientierte Tipps. Coaches lassen den Kunden durch Feedback, kritische Anmerkungen und Hinweise selbst zur Lösung seiner Probleme finden. Sie können aber auch eine Mischung aus Beratungsleistungen, Feedback und praxisorientierter Trainingseinheiten anbieten. Sie arbeiten auf Augenhöhe.

Beim Training geht es im Gegensatz dazu nicht vorrangig um die persönliche Entwicklung, sondern um dessen Fähigkeiten oder sein Verhalten. Hier geht es nicht so sehr um kritische Selbstreflexion, sondern darum, ein konkretes Trainingsziel festzulegen und dafür geeignete Trainingseinheiten zu finden. Hier besteht ein klares Hierarchieverhältnis, denn der Trainer hat im Kunden einen Schüler vor sich.

Beim Mentoring wiederum geht es darum, ein Instrument der Personalentwicklung einzusetzen. Der Mentee – beispielsweise eine noch unerfahrene weibliche Führungskraft – erhält einen erfahrenen „Paten“ als Mentor zur Seite gestellt. Dabei handelt es sich oft um einen erfahrenen Entrepreneur oder Ex-Manager. Dieser lässt den Mentee an seinem reichen Erfahrungsschatz teilhaben. Er gibt ihm viele brauchbare Tipps. Hier geht es um eine individuelle oder Job-Anliegen. Das Verhältnis zum Mentor ähnelt einem Meister-Schüler-Verhältnis. Kommt der gewählte Mentor aus derselben Firma, vertritt er aber oft – jedoch nicht immer – vorrangig die Interessen derselben. Daher können die individuellen Interessen des Mentees gegebenenfalls weniger wichtig sein.

Bei der Mediationstätigkeit schlichtet und vermittelt eine Person außergerichtlich und freiwillig zwischen zwei Kontrahenten, die diesem Verfahren vorher zugestimmt haben. Ein Mediator muss überparteilich arbeiten. Er sollte neutral bleiben. Er agiert als schlichtender Vermittler, der keine eigenen Einigungsvorschläge macht, sondern diese lediglich überbringt (siehe Mediation / Streitschlichtung).

Dem gegenüber ist die Supervision eine Form der Beratung. Meist sind Teams mit Supervisionen konfrontiert. Hier geht es um Interaktions- und Verhaltensmuster in Teams oder Organisationen. Die Strukturen und Probleme im Team oder im Konzern werden zwecks Verbesserung der Kommunikation (vgl. Kommunikationscoaching) oder zwecks Konfliktlösung analysiert. Der Supervisor legt zusammen mit dem Auftraggeber die Spielregeln für die Supervision fest. Der Supervisionsprozess spiegelt konkrete Situationen oder Konflikte, um dahinter liegende Motive erkennen zu lassen.

Die Psychotherapie hat hingegen mit Menschen zu tun, die geistig-seelische, somatisierte bzw. körperliche oder psychosomatische Krankheiten aufweisen. Hier sind ausschließlich fachkundige und qualifizierte Psychotherapeuten, oder gegebenenfalls psychotherapeutisch ausgebildete Heilpraktiker gefragt. Hier geht es um Tiefenpsychologie, zum Beispiel in Form von Gesprächstherapie, oder um Verhaltenstherapie.

Quellen:

Welche Branchenorganisationen o.ä. gibt es, die eine gewisse Qualität garantieren können oder wollen?

Coaching Verbände - Die Stiftung Warentest hat eine Liste verschiedener Vereinigungen zusammengestellt, über die man einen passenden Coach suchen und finden kann (Screenshot test.de/Den-richtigen-Coach-finden-Nicht-nur-die-Chemie-muss-stimmen-4697530-4699820/ am 13.06.2019)

Coaching Verbände – Die Stiftung Warentest hat eine Liste verschiedener Vereinigungen zusammengestellt, über die man einen passenden Coach suchen und finden kann (Screenshot test.de/Den-richtigen-Coach-finden-Nicht-nur-die-Chemie-muss-stimmen-4697530-4699820/ am 13.06.2019)

Die Aufgabe eines Berufsverbandes ist, Standards oder Richtlinien festzulegen, auf Qualität zu achten und bei Beschwerden über Qualitätsmängel einzugreifen. Da die Berufsbezeichnung nicht geschützt ist, gibt es in diesem Umfeld besonders viele unseriöse oder ungeeignete Anbieter. Wer seinen Coach jedoch über eine der berufstypischen Interessenvertretungen sucht, kommt meistens an einen seriösen Coach.

Problematisch ist, dass es mittlerweile zahllose Verbände und Vereinigungen gibt. Die „Stiftung Warentest“ befragte 2014 immerhin 22 der insgesamt 27 in Deutschland aufgefundenen Organisationen, bei denen Coaches Mitglieder sein können. Die teilnehmenden Organisationen wurden auf der Stiftungswebseite aufgelistet. Darunter finden sich große und kleine, alte und neue Vereinigungen. Ebenso Organisationen, in denen auch Menschen aus verwandten Berufsgruppen aufgenommen werden. Diese bunte Verbands-Landschaft ist der Uneinigkeit darüber geschuldet, dass bisher kein bindender Konsens über die geforderten oder wünschenswerten Qualitäten und Qualifikationen gefunden wurde. Die Stiftung Warentest hat daraufhin eigene Kriterien für die Bewertung von Coaches erstellt.

Von den insgesamt geschätzten 40.000 Coaches in Deutschland sind ca 7.000-8.000 in Verbänden organisiert. Viele arbeiten auf der höheren Managementebene. Ausgenommen sind Coaches, die lediglich Lebensberatung und Ähnliches anbieten, aber sich nicht um Führungskräfte (Führungskräfteentwicklung) und Themen wie Leadership kümmern. Die Ausbildungen und verwendeten Tools, die vom jeweils zuständigen Verband gefordert werden, sind höchst unterschiedlich. In mindestens einem Coaching-Verband reicht das pure Interesse an diesem Beruf, um als Mitglied aufgenommen zu werden. Empfehlenswert sind Coaches, die sowohl Mitglied in einem Verband sind, als auch eine Zertifizierung und Referenzen sowie mindestens drei bis fünf Jahre Erfahrung und Erfolg im Beruf nachweisen können.

Alle Verbände haben eine Datenbank, aus der die Verbandsmitglieder ersichtlich sind. Da diese Datenbanken oft ziemlich versteckt auf den Webseiten zu finden sind, ist die Verbands-Liste der Stiftung Warentest leichter zugänglich.

Die typischen Phasen beim Coachen

Trotz aller Uneinigkeit in Fragen der Qualifikation gibt es immerhin Einigkeit über das Prozedere im Coachingprozess. Dieses wird allgemein unterteilt in

  • das Vorgespräch, das Anliegen, Ziele und Zeitrahmen des Coachings locker absteckt
  • die Vereinbarung zum Coaching mit Klärung der Kosten
  • die Analyse der Potenziale (z.B. via DNLA) und Problemfelder des Kunden
  • das Feedback, das Veränderungen einleiten soll, umfasst auch mögliche Strategien und Handlungsoptionen als Vorschlag
  • die Umsetzung in Form von Hausaufgaben
  • die Erfolgskontrolle mit Blick auf weitere Optionen und Möglichkeiten
  • und der Abschluss mit einem Resümee beider.

Es erfolgt im Coaching-Prozess normalerweise keine Lebensberatung und kein praktisches Training. Spezielle Methoden und Tools, die der weiteren Ausbildung dienen können, können Führungskräfte in einem Seminar lernen (vgl. Führungsseminare, und siehe exemplarisch unsere Übersicht zu Führungskräftetraining Berlin). Die meisten Führungspersönlichkeiten absolvieren mehr als ein Coaching, und mehr als ein Seminar. Jedes Seminar, das im Rahmen regelmäßiger Fortbildung zwecks persönlicher oder Karriere-Weiterentwicklung absolviert wird, schafft neue Perspektiven und Möglichkeiten. Das Streben nach Leadership bedingt, dass der Betroffene sich auseinandersetzt, kritisch hinterfragt und weiter entwickelt. Ein Coaching alleine kann das nicht bewerkstelligen.

Quellen:

Buch: Die 100 besten Coaching-Übungen: Das große Workbook für Einsteiger und Profis zur Entwicklung der eigenen Coaching-Fähigkeiten (Amazon)

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Buch: Die Coaching-Schatzkiste: 150 kostbare Impulse für Entdecker - darunter 50 Methoden, 30 Checklisten, 20 Storys und über 850 Coaching-Fragen (Amazon)

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Das GROW Modell – ein typisches Coaching Tool

Coaching hilft idealerweise dabei, sich über seine Ziele und den Weg dorthin klarzuwerden (© kantver / Fotolia)

Coaching hilft idealerweise dabei, sich über seine Ziele und den Weg dorthin klarzuwerden (© kantver / Fotolia)

Das sogenannte „Grow Modell“ wird beim Coaching gerne als eines der Tools verwendet, die hilfreiche Strukturen für den Ablauf eines Coachings schaffen. Entwickelt wurde das Grow Modell von John Whitmore, einem ehemaligen Profi-Rennfahrer, der außerdem Coach war. Laut diesem Modell sollte ein Coachingprozess mittels einer bestimmten Abfolge von Dingen vorgenommen werden. Das Wort „GROW“ hat zwar auch selbst eine Bedeutung. Diese weist auf das Wachstum hin, das durch ein Coaching erzielt werden soll. Aber es steht eigentlich für vier englische Begriffe, deren Anfangsbuchstaben GROW ergeben:

  • Goal Setting
  • Reality Checking
  • Options
  • und Will.

Mit Goal Setting ist das Festlegen einer Zielsetzung bezogen auf das Anliegen gemeint. Reality Checking meint, dass das Umfeld und die vorliegende Situation, die das Coaching auflösen soll, beschrieben wird. Der Begriff Option ist klar: Hier geht es um die Frage, welche Optionen der Klient hat, um die Situation zu verändern. „Will“ fragt ab, was der Betreffende nun tun möchte, nachdem er seine Optionen genauer betrachtet hat.

Zu diesen vier Punkten können sich jedoch drei weitere addieren, nämlich „Obstacles“ für Hindernisse, die den Optionen im Weg stehen können. Zweitens „Opportunities“ für Chancen, die es vielleicht sonst noch gibt. Möglicherweise lassen sich bestimmte Ziele zwar nicht direkt, aber über einen Umweg erreichen. Und drittens „Way Forward“ oder „Where, When, Who“ für die Ausgestaltung des weiteren Vorgehens. Somit besteht das Grow Modell aus vier oder sieben Schritten. Diese können durch die daraus entwickelten Fragestellungen erheblich modifiziert, vertieft und erweitert werden.

Wer Leadership anstrebt, hat es öfter mit diesem Ansatz / Coaching-Modell zu tun. Viele Führungskräfte verwenden dieses Coaching-Modell zur Gesprächsführung bei Mitarbeitergesprächen (siehe Zielvereinbarungs- / Mitarbeitergespräche). Auch im Coaching kommt das Grow Modell zu Verwendung. Zu den einzelnen Punkten sind jeweils verschiedene Fragestellungen möglich. Diese versucht der Klient zu beantworten, um mit seinem Thema weiterzukommen. Aufgabe des Coaches ist es, nachzuhaken, wenn der Antwortende wichtige Bereiche umschifft oder wenn seine Schilderungen und Analysen nicht präzise genug ausfallen. Am Ende geht es darum, das anfangs gesetzte Ziel durch lösungsorientiertes Verhalten auch zu erreichen. Das Grow Modell kann sogar für das Eigen- oder Selbstcoaching genutzt werden.

Aber es gibt auch Kritik an diesem Modell. Es wird kritisiert, weil die Abfolge und die Fragen, die zu den einzelnen Themen platziert werden können, zu starr seien. Mancher sieht es beispielsweise als wenig sinnvoll an, mit der Zielsetzung zu beginnen, wenn die problematische Situation, um die es gehen soll, ihm noch gar nicht bekannt ist. Anbieter, die erfahren genug sind, gehen deswegen flexibel mit dem GROW Modell um. Sie werten auch nonverbale Signale ihres Gegenübers aus, und stellen daraufhin neue Fragen, die das Tool eigentlich nicht beinhaltet. Tools wie des GROW Modell sind im Coachingprozess lediglich Hilfsmittel. Sie sollten jedoch keinen zu rigiden Handlungsrahmen vorgeben, der dann blockierend wirkt.

Selbst der Entwickler dieses Tools hat später befunden, dass es eine zu starre Vorgehensweise beinhaltet. Er war in späteren Jahren damit nicht mehr glücklich, weil es auch aus seiner Sicht zu eng gefasst sei, und keine persönliche Beziehung zum Gegenüber erlaubt. Der gute Draht und das Vertrauen sind aber für den Erfolg des Coaching-Prozesses essenziell.

Quellen:

Buch: Die 500 besten Coaching-Fragen: Das große Workbook für Einsteiger und Profis zur Entwicklung der eigenen Coaching-Fähigkeiten (Amazon)

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Wie jemand an den richtigen Coach kommen kann

Um nicht einem der vielen Coaches anheim zu fallen, die sich ohne ausreichend Erfahrung oder mit mangelnden bzw. unklaren Qualifikationen auf dem Markt tummeln, sind einige Checklisten-Kriterien hilfreich. Immerhin sind Coachings nicht gerade billig. Zudem erfolgen sie oft in Krisenzeiten oder Zeiten, wo jemand sich dringlich entwickeln muss.

Ein Coach, der allzu vollmundig großartige Versprechen macht, ist schon als Kandidat von vorneherein auszuschließen. Auch schwammige und nebulöse Formulierungen sollten einen potenziellen Coaching-Klienten skeptisch machen. Wichtige Faktoren sind gegenseitiges Vertrauen und eine stimmige Chemie. Zudem sollten potenzielle Klienten sich durch Recherchen im Internet über den ausgewählten Dienstleister schlau machen. Obwohl viele Personalentwickler aus großen Konzerten meist mit bestimmten Anbietern zusammenarbeiten, sieht es im Top-Management anders aus. Hier sucht sich jede Führungskraft ihren Coach selbst.

Das häufigste Vorgehen ist, dass ein Kollege einem anderen auf Nachfrage einen bestimmten Coach empfiehlt. In diesem Fall kann der Klient ziemlich sicher sein, einen guten Coach empfohlen zu bekommen, der bereits Referenzen vorweisen kann. Es lohnt sich also, auch Bekannte, Kollegen oder Personaler nach guten Adressen zu befragen. Zertifikate sind wegen der sehr unterschiedlichen Qualitätsstandards der Verbände und Ausbildungsinstitutionen meistens weniger aussagefähig.

Als weitere Quelle für Recherchen stehen Online-Datenbanken zur Verfügung. Gute und seriöse Adressen sind

Ein branchenspezifisch oder thematisch spezialisierter Coach ist oftmals sinnvoll. Seine Ausbildung sollte ein Hochschulstudium – etwa Wirtschaftswissenschaften oder Psychologie – beinhalten. Außerdem sollte er eine mindestens 12- bis 15-monatige Coaching-Ausbildung vorweisen können. Zwei bis fünf Jahre Berufserfahrung sind ein guter Beleg dafür, es mit einem erfahrenen Supporter zu tun zu haben. Für Menschen, die Spitzenpositionen anstreben, sollte der Coach selbst aus der Wirtschaft kommen und spezielle Kenntnisse von Prozessen und Haltungen aus diesem Bereich haben. Hat er diese nicht, kann er die Probleme seiner Klienten kaum nachvollziehen.

Buch: Business Coaching: Wie man Menschen wirksam unterstützt und sich als Coach erfolgreich am Markt etabliert (Amazon)

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Der Coach muss in der Lage sein, dank seiner erlernten Methoden und Gesprächstechniken einen Perspektivwechsel vornehmen zu können. Er muss die Sichtweisen und Erfahrungen seiner Klienten nachvollziehen können. Dazu braucht es viel eigene Praxiserfahrung. Kann der Coach nachweisen, dass er regelmäßig Fortbildungen absolviert und sich gelegentlich im Kollegenkreis einer Supervision bedient, klingt das schon einmal gut.

Unseriöse Coaching-Partner sagen im kostenlosen Erstgespräch oft entlarvende, gönnerhafte und floskelhafte Sätze. Diese sollten einen potenziellen Interessenten sofort alarmieren. Folgende beispielhafte Aussagen sind solche Sätze:

  • „Durch mein Coaching werden sich auf jeden Fall besser fühlen.“
  • „Ihre Beförderung ist so gut wie sicher. Sie ist nur noch eine Frage der Zeit“
  • „Dafür verfüge ich über genau die richtigen Methoden.“
  • „Meiner Meinung nach sollten Sie das alles anders handhaben.“
  • „Sie brauchen mein Coaching eigentlich gar nicht!“
  • „Sie müssen nur stärker an sich glauben.“

Solche Floskeln weisen darauf hin, dass dieser Coach nicht verstanden hat, worum es dem Auftraggeber geht. Dieser braucht keine Meinungen, keinen falschen Trost, keine Standard-Aufmunterungen, keine unhaltbaren Versprechen. Er möchte sich nicht nur besser fühlen, sondern einen Konflikt lösen, um beruflich oder privat mit sich voranzukommen.

Quellen:

Die leidige Kostenfrage

Beim Coaching sollen potenzielle Klienten bedenken, dass die Kosten für einen Coach relativ hoch bis extrem hoch ausfallen können. Manchmal zahlt der Betrieb die Kosten oder beteiligt sich zumindest daran. Manchmal müssen die Coaching-Kosten aber auch aus eigener Tasche bestritten werden. Das Erst-/Kennenlerngespräch sollte jedoch immer kostenfrei sein. Stellt ein unseriöser Coach dieses im Nachhinein in Rechnung, obwohl er zunächst eine unverbindliche und kostenfreie Schnuppersitzung angeboten hatte, haben Sie aus juristischer Sicht schlechte Karten, das Geld zurückzubekommen. Nutzen Sie das Vorgespräch auf jeden Fall um festzustellen, ob Sie mit dem Coach einen Draht finden können. Bitten Sie diesen außerdem, beispielhaft sein Vorgehen bei einem Coaching zu schildern.

Was kostet ein Coach? Die verschiedenen Berufsverbände nennen in ihren Honorarempfehlungen Coachen-Stundensätze von 140-200 EUR. (DCV e.V.)

Was kostet ein Coach? Die verschiedenen Berufsverbände nennen in ihren Honorarempfehlungen Stundensätze von 140-200 EUR. (DCV e.V.)

Beim Erstkontakt sollte niemals ein Vorvertrag oder Vertrag unterzeichnet werden. Auch eine auf jeden Fall zu bezahlende Mindeststundenzahl für das Coaching sollten Sie nicht akzeptieren. Bei einem seriösen Coach haben Sie immer Bedenkzeit, um in Ruhe noch einmal alles durchzugehen. In Rechnung gestellt werden bei seriösen Coaches nur die Stunden, die auch tatsächlich abgeleistet wurden. Den Stundensatz des Coaches müssen sie meistens bei 100 oder 200 Euro ansetzen. Eine Sitzung kann aber drei Stunden oder länger dauern. Für Leadership-Themen und Spitzen-Manager können aber schon mal Kosten von 1.500 oder 10.000 Euro als Tagessatz anfallen. Es ist daher klug, im Vertrag den zu zahlenden Stunden- oder Tagessatz genau festzulegen. Außerdem sollte der Vertrag vor der Unterzeichnung sorgfältig durchgelesen werden. Gegebenenfalls sind unklare oder schwammige Passagen im Kleingedruckten abzufragen, oder mit präziseren Formulierungen nachzuschärfen.

Es lohnt sich, die „Honorar-Empfehlungen des Deutschen Coaching Verbandes e.V.“ anzusehen, bevor jemand einen Vorgesprächs-Termin abmacht. Mancher potenzielle Kunde eines Coaches wird vielleicht feststellen, dass sich die Fragestellung auch mit einem Seminar zum Thema lösen lässt – möglicherweise sogar deutlich preiswerter. Prüfen Sie beide Optionen.

Quellen:

Ein Coach hilft dabei, bei Problemen und unklaren Entscheidungssituationen zu einer Lösung bzw. Entscheidung zu finden. Oft genug elementar ist dabei die Frage, was die eigenen wichtigsten Werte des Coachee sind. So einfach - und doch praktisch so schwer - ist Coachen mitunter. (© pathdoc / Fotolia)

Ein Coach hilft dabei, bei Problemen und unklaren Entscheidungssituationen zu einer Lösung bzw. Entscheidung zu finden. Oft genug elementar ist dabei die Frage, was die eigenen wichtigsten Werte des Coachee sind. So einfach – und doch praktisch so schwer – ist Coachen mitunter. (© pathdoc / Fotolia)

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