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Commitment – was ist damit gemeint?

Fähigkeit zur positiven Identifikation: Das Fremdwort «Commitment» bedeutet allgemein Selbstverpflichtung oder Bekenntnis. Es beschreibt ein starkes Ausmaß an Bindung, zu dem eine Person bereit ist und ist daher als innere Einstellung einer Person zu verstehen. Der Ausdruck wird sowohl im  Wirtschafts- und Arbeitsleben als auch in der  Psychologie gebraucht. Als Soft Skill beschreibt Commitment, die Fähigkeit zu einer positiven Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen, in dem er tätig ist. Der Ausdruck ist dem Englischen beziehungsweisen dem Amerikanischen entnommen, doch dieser geht wiederum auf das lateinischen Verb „comittere“ zurück, das so viel bedeutet wie „anvertrauen“ oder “zulassen“.

Organisational Commitment:

Die positive Identifikation mit einer Organisation oder Unternehmen wird in der Arbeits-, Wirtschafts- und Organisationspsychologie als Organisational Commitment bezeichnet.  Neben einer höheren Leistungsbereitschaft und weniger Fehlzeiten kann Organisational Commitment auch in ein hohes Engagement für das Unternehmen, eine umfassender Akzeptanz der Leitwerte oder den starken Wunsch resultieren, dem Unternehmen anzugehören oder darin zu verbleiben. Hieraus folgt ein geringerer Personalwechsel, der  dem Unternehmen erlaubt Kosten zu sparen und seine Strategien konsequenter zu verfolgen. Aus diesen Gründen spielt die Erzeugung von Commitment eine wesentliche Rolle in der Personalführung. Hierbei wird zwischen verschiedenen Komponenten des (Organisational) Commitments unterschieden.

• Das rationale Commitment beschreibt eine Bindung, die aus vernunftgemäßen Erwägungen des  Mitarbeiters resultiert. Die Bindung zum Unternehmen entsteht nicht aus Identifikation, sondern weil der Mitarbeiter die Kosten, die die mit dem Verlassen des Unternehmens verbunden wären, oder die schlechte Lage auf dem Arbeitsmarkt fürchtet. Letztendlich bleibt der Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden, weil er glaubt, dass er so handeln muss. Rationales Commitment bewirkt häufig Fügsamkeit aber kein wahres Engagement. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter sich konform verhält, um Gegenleistungen zu erhalten und Bestrafungen zu vermeiden.
• Das Affektive Commitment beruht auf einer emotionalen Bindung, die ein Mitarbeiter gegenüber seinem Unternehmen besitzt und aufgrund dessen er in  dem Unternehmen verbleiben möchte. Mitarbeiter mit affektivem Commitment identifizieren sich stark mit den Erfolgen oder Misserfolgen ihres Unternehmens.
• Als Normatives Commitment bezeichnet man die Bindung eines Mitarbeiters, der sich moralisch verpflichtet fühlt, in dem Unternehmen zu  verbleiben, beispielsweise weil er glaubt, das Unternehmen sei auf seine Mitarbeit angewiesen. Diese Art von Bindung führt häufig zu einer Verinnerlichung der Leitwerte des Unternehmens.

Vertrauen zu Führungskräften als elementarer Faktor für Commitment von Mitarbeitern im Unternehmen

Als wesentliche Grundlage für das Commitment der Mitarbeiter gilt das Vertrauen zu den Führungskräften. Zudem kann ein leistungsorientiertes Einkommen sowie berufliche Förderung oder Weiterbildungsmaßnahmen das Commitment der Mitarbeiter begünstigen. Die Wirtschaftsprofessorin Paul Morrow beschrieb in ihrem Buch „The Theory and Measurement of Work Commitment“ (1993) vier Ansatzpunkte, durch die sich die Mitarbeiterbindung in einem gewissen Maß begünstigen ließe:

• Mitarbeitersozialisation (zum Beispiel: durch umfassendes Informieren neuer Mitarbeitern),
• Veränderungen im Unternehmen (durch eine ausgewogene Informationspolitik),
• Human-Ressources-Maßnahmen (durch eine ausgewogene Informationspolitik und Beteiligung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse) und
• Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Unternehmen (durch eine aktive Unterstützung der Mitarbeiter bei ihren Tätigkeiten oder Projekten).

Ausblick:

In der Psychologie wird Organisational Commitment sehr ausdifferenziert diskutiert. Beispielsweise werden Formen des Organisational Commitments gegenüber einer bestimmten Tätigkeit, einem Beruf oder einer Arbeitsgruppe untersucht oder gegen die Begriffe „Arbeitszufriedenheit“, „Involvement“ (nur Beteiligung ohne innere Haltung) und „Eskalierendes Commitment“ abgegrenzt. Aktuelle Forschung zum „Eskalierenden Commitment“ am Arbeitsplatz beschäftigt sich mit Entscheidungen zu Bindung, die nicht mehr als positiv betrachtet werden können, weil diese in hohen Folgekosten – beispielsweise einer Verschuldung des Mitarbeiters – mündet. Der Bindungswille, Bindungsfähigkeit oder Bindungsstörungen in Beziehungen werden in deutschsprachigen Psychologie nicht unter dem Begriff „Commitment“ behandelt.