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Interpersonales Vertrauen: In der Regel baut sich Vertrauen über einen längeren Zeitraum auf und wird durch Erfahrungen geprägt. Diese Erfahrungen müssen dem Individuum Sicherheit und Zuverlässigkeit vermitteln, wenn es sich in unsicheren Situationen befindet. Und es sollte das Gefühl vermittelt werden, dass der andere die Situation nicht zum Schaden des Vertrauensgebers ausnutzt (z. B. finanzielle und soziale Konsequenzen), denn Vertrauen ist der Wille, sich verletzlich zu zeigen. Die erste Barriere stellt meistens die Reaktion des Gegenübers dar. Trifft der Fehlermeldende hier auf Verständnis und ein offenes Ohr oder wird erst mal den Emotionen freien Lauf gelassen? Zunächst ist es wichtig, dass keine Reaktion gezeigt wird, die bei dem Gesprächspartner Angst erzeugt. Immer noch gibt es Führungskräfte, die hoffen, durch eine lautstarke Kommunikation erfolgreich zur Fehlervermeidung beizutragen. Die Tatsache, dass nach einer Rüge keine weiteren Fehler passieren, vermittelt den Führungskräften das Gefühl erfolgreich gehandelt zu haben. Fakt ist jedoch, dass Fehler sich nur ganz selten zeitnah wiederholen. Durch die Maßregelung entsteht allerdings bei den Mitarbeitern häufig das Gefühl von Angst und diese führt zu einer ungünstigen Fehlerfixierung. Die Mitarbeiter beginnen sich intensiv darauf zu konzentrieren, nur keine weiteren Fehler zu machen. Diese Haltung schränkt die Potenziale der Menschen ein. Fredrickson (2011, S. 35–40) hat bei der Erforschung der positiven Gefühle festgestellt, dass durch ein positives Gefühl die Denkfähigkeiten eines Individuums deutlich erweitert wird. Angst hingegen begrenzt die Fähigkeiten. Der Mensch nutzt dann lediglich bekannte Verhaltensweisen, die ihm Sicherheit geben – Innovationskraft und Fehlertoleranz entstehen dabei nicht.

Selbstöffnung: Eine wichtige beziehungsfördernde Maßnahme ist Selbstöffnung: Man gibt dem anderen relevante Informationen über sich selbst preis; man lässt ihn „in die Karten gucken“; man zeigt dem anderen auch eigene Schwächen, eigene Vorlieben etc. Damit macht man deutlich, dass man dem anderen vertraut und damit signalisiert man auch, dass der andere einem vertrauen kann.

Vertrauen wird in der Psychologie als eine eigene Dimension und nicht als Gegenpol zu Misstrauen betrachtet (Lewicki 1998; McLennan 2000). In einem durch Autonomie- und Selbstverantwortungsansprüche geprägten Umfeld wird Vertrauensfähigkeit als ein tragender Pfeiler der Führungshaltung und des Führungsverhaltens betrachtet. Vertrauen birgt zunächst das Risiko des Kontrollverlusts. Trotzdem muss es eingegangen werden, denn ohne das Vertrauen, etwas „zu riskieren“ (zu investieren), kann Vertrauen nicht entstehen